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内容
深化服务企业发展 推进劳动权益保障
12月2日，陕西省人力资源和社会保障厅和陕西省高级人民法院联合发布了陕西省第一批劳动人事争议典型案例。据悉，首批典型案例涵盖了新就业形态劳动者劳动关系、女职工特殊保护、用人单位单方调岗等劳动争议，案例的发布对推进我省建立和完善劳动人事纠纷多元化预防调处机制，深化服务企业发展、保障劳动者合法权益，维护劳动人事关系和谐稳定具有重要意义。
案例1 快递员包某与餐饮公司存在劳动关系
案情简介 某餐饮管理有限公司承包了某外卖平台的餐饮配送业务。2021年4月包某到某餐饮管理有限公司从事外卖递送工作，当月该餐饮管理公司要求包括包某在内的所有外卖送餐员通过一个微信小程序注册为某市个体工商户。包某按照该餐饮管理公司的要求拍摄了一段视频，视频中包某手持本人身份证作出如下陈述：“我是包XX，我自愿注册个体工商户”，但实际情况是包某通过信息网络系统注册的行为并非其自愿。包某担任外卖送餐员期间，该餐饮管理公司为其划定了配送区域，对其每日接单量指定了最低标准，并要求包某每天上下班要在指定的外卖骑手软件平台上打卡签到。餐饮管理公司于每月20日根据包某月度接单量计算并支付包某报酬。2022年2月26日包某在配送外卖途中遭遇交通事故受伤，随后双方就是否存在劳动关系发生争议，包某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与该餐饮管理有限公司存在劳动关系，且劳动关系仍然存续。
处理结果 确认包某与某餐饮管理有限公司自2021年4月起建立劳动关系，至仲裁裁决时双方劳动关系仍然存续。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例2 赵某与研究院之间存在季节性用工劳动关系
案情简介 赵某于2006年11月起在某研究院工作，工作岗位为司炉工，每年采暖季在研究院负责管理采暖用锅炉，采暖季结束后赵某工作结束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此种用工模式一直延续至2021年。双方于2006年11月签订了《临时用工劳务合同》，约定合同期限为2006年11月15日至2007年3月15日。此后，每年11月至次年3月的采暖季期间，双方均签订《临时用工劳务合同》。赵某每年采暖季在研究院工作期间，接受研究院的考勤管理和安全生产制度的约束，研究院向赵某提供必要的劳动工具，按月向赵某支付报酬。2021年采暖季期间，研究院每月支付给赵某劳动报酬3500元。后因双方就终止劳动合同经济补偿问题发生争议，赵某申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系并支付经济补偿。研究院主张赵某的仲裁请求已超过申请仲裁时效，应当予以驳回。
处理结果 依法确认赵某与研究院之间成立以季节性用工为用工周期的劳动关系；研究院支付赵某终止劳动关系经济补偿1750元。赵某和研究院均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例3 杨某被企业给予年终考核不合格并无不妥
案情简介 2015年11月劳动者杨某入职至某国有企业，在保卫室任保安员，其岗位职责为保障用人单位有序安全开展生产，双方签订了无固定期限劳动合同。2021年12月末，该国有企业按照《员工绩效管理实施细则》以及《保安员绩效管理（考核）办法》对杨某进行考核，因杨某2021年8月在工作岗位上睡觉，企业对杨某2021年度的考核结果给出了“不合格”评价，并向杨某送达了《考核结果通知书》。2022年1月根据《员工待岗管理暂行办法》该企业将杨某纳入待岗人员进行管理，安排杨某参加待岗培训及随后的复岗考试。杨某对考核结果不予认可，其主张2021年8月在工作时间睡觉的行为系领导同意，故其拒绝服从用人单位安排的待岗培训，也拒绝参加复岗考试。随后杨某申请劳动仲裁，请求恢复保安员岗位；并要求用人单位按照其原工资标准补发工资差额6000元。经查，用人单位制定的《员工绩效管理实施细则》《保安员绩效管理（考核）办法》《员工待岗管理暂行办法》均经法定程序出台，经职工代表大会表决通过，内容符合法律法规之规定，并已向全体员工公示。
处理结果 驳回劳动者杨某的仲裁请求。杨某不服仲裁结果，起诉至人民法院，法院一审判决结果与仲裁裁决结果一致，双方当事人均未上诉，一审判决生效。
案例4女职工休产假期间用人单位不得终止劳动合同
案情简介 马某于2018年8月入职某公司任客服主管，双方签订了书面劳动合同，合同期限三年，并约定马某月工资3350元。2021年7月起，马某因分娩休产假。产假期间该公司通知马某劳动合同期满终止。马某随即申请劳动仲裁，请求裁决确认该公司终止劳动合同的行为违法并要求支付赔偿金20100元。
处理结果 依法确认该公司终止劳动合同行为违法，支付马某赔偿金20100元。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例5 苏某的仲裁申请因超出申请时效而被驳回
案情简介 2018年2月，苏某在某煤矿工作，工作内容为操作夯车、维修机器，双方未签订书面劳动合同，但口头约定了苏某月工资11000元，工资通过现金或微信转账方式支付，并由苏某在财务部门签字确认。2022年3月，苏某酒后操作夯车卸车，煤矿认为苏某违反安全生产操作制度，解除了与苏某的劳动关系。当月苏某即向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决煤矿向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额121000元。煤矿在答辩意见中表示，苏某的请求事项已超出一年的仲裁申请时效。
处理结果 驳回苏某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例6 张某主张用人单位恢复工作岗位于法有据
案情简介 张某于2005年1月入职某制造公司，双方于2010年5月签订无固定期限劳动合同，张某的工作岗位为机械维修工，月平均工资为6000元。2019年6月，制造公司因张某亲属从该公司退休后在外省具有同业竞争关系的企业工作，决定将张某调离岗位，从事不涉及公司商业秘密的工作。2019年8月，制造公司下发通知，将张某调整到保洁岗位，并按新岗位核定薪酬。2019年9月张某到新岗位报到上班，制造公司向张某发放2019年8月工资1900元、9月工资2300元。后张某以制造公司调岗违法为由申请劳动仲裁，要求恢复原工作岗位及工资待遇。
处理结果 本案经过仲裁及人民法院两审判决，均裁判认定制造公司调岗违法，恢复张某的工作岗位以及相关工资待遇。
（赵院刚）
案例1 快递员包某与餐饮公司存在劳动关系
案情简介 某餐饮管理有限公司承包了某外卖平台的餐饮配送业务。2021年4月包某到某餐饮管理有限公司从事外卖递送工作，当月该餐饮管理公司要求包括包某在内的所有外卖送餐员通过一个微信小程序注册为某市个体工商户。包某按照该餐饮管理公司的要求拍摄了一段视频，视频中包某手持本人身份证作出如下陈述：“我是包XX，我自愿注册个体工商户”，但实际情况是包某通过信息网络系统注册的行为并非其自愿。包某担任外卖送餐员期间，该餐饮管理公司为其划定了配送区域，对其每日接单量指定了最低标准，并要求包某每天上下班要在指定的外卖骑手软件平台上打卡签到。餐饮管理公司于每月20日根据包某月度接单量计算并支付包某报酬。2022年2月26日包某在配送外卖途中遭遇交通事故受伤，随后双方就是否存在劳动关系发生争议，包某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与该餐饮管理有限公司存在劳动关系，且劳动关系仍然存续。
处理结果 确认包某与某餐饮管理有限公司自2021年4月起建立劳动关系，至仲裁裁决时双方劳动关系仍然存续。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例2 赵某与研究院之间存在季节性用工劳动关系
案情简介 赵某于2006年11月起在某研究院工作，工作岗位为司炉工，每年采暖季在研究院负责管理采暖用锅炉，采暖季结束后赵某工作结束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此种用工模式一直延续至2021年。双方于2006年11月签订了《临时用工劳务合同》，约定合同期限为2006年11月15日至2007年3月15日。此后，每年11月至次年3月的采暖季期间，双方均签订《临时用工劳务合同》。赵某每年采暖季在研究院工作期间，接受研究院的考勤管理和安全生产制度的约束，研究院向赵某提供必要的劳动工具，按月向赵某支付报酬。2021年采暖季期间，研究院每月支付给赵某劳动报酬3500元。后因双方就终止劳动合同经济补偿问题发生争议，赵某申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系并支付经济补偿。研究院主张赵某的仲裁请求已超过申请仲裁时效，应当予以驳回。
处理结果 依法确认赵某与研究院之间成立以季节性用工为用工周期的劳动关系；研究院支付赵某终止劳动关系经济补偿1750元。赵某和研究院均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例3 杨某被企业给予年终考核不合格并无不妥
案情简介 2015年11月劳动者杨某入职至某国有企业，在保卫室任保安员，其岗位职责为保障用人单位有序安全开展生产，双方签订了无固定期限劳动合同。2021年12月末，该国有企业按照《员工绩效管理实施细则》以及《保安员绩效管理（考核）办法》对杨某进行考核，因杨某2021年8月在工作岗位上睡觉，企业对杨某2021年度的考核结果给出了“不合格”评价，并向杨某送达了《考核结果通知书》。2022年1月根据《员工待岗管理暂行办法》该企业将杨某纳入待岗人员进行管理，安排杨某参加待岗培训及随后的复岗考试。杨某对考核结果不予认可，其主张2021年8月在工作时间睡觉的行为系领导同意，故其拒绝服从用人单位安排的待岗培训，也拒绝参加复岗考试。随后杨某申请劳动仲裁，请求恢复保安员岗位；并要求用人单位按照其原工资标准补发工资差额6000元。经查，用人单位制定的《员工绩效管理实施细则》《保安员绩效管理（考核）办法》《员工待岗管理暂行办法》均经法定程序出台，经职工代表大会表决通过，内容符合法律法规之规定，并已向全体员工公示。
处理结果 驳回劳动者杨某的仲裁请求。杨某不服仲裁结果，起诉至人民法院，法院一审判决结果与仲裁裁决结果一致，双方当事人均未上诉，一审判决生效。
案例4女职工休产假期间用人单位不得终止劳动合同
案情简介 马某于2018年8月入职某公司任客服主管，双方签订了书面劳动合同，合同期限三年，并约定马某月工资3350元。2021年7月起，马某因分娩休产假。产假期间该公司通知马某劳动合同期满终止。马某随即申请劳动仲裁，请求裁决确认该公司终止劳动合同的行为违法并要求支付赔偿金20100元。
处理结果 依法确认该公司终止劳动合同行为违法，支付马某赔偿金20100元。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例5 苏某的仲裁申请因超出申请时效而被驳回
案情简介 2018年2月，苏某在某煤矿工作，工作内容为操作夯车、维修机器，双方未签订书面劳动合同，但口头约定了苏某月工资11000元，工资通过现金或微信转账方式支付，并由苏某在财务部门签字确认。2022年3月，苏某酒后操作夯车卸车，煤矿认为苏某违反安全生产操作制度，解除了与苏某的劳动关系。当月苏某即向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决煤矿向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额121000元。煤矿在答辩意见中表示，苏某的请求事项已超出一年的仲裁申请时效。
处理结果 驳回苏某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，裁决书依法发生法律效力。
案例6 张某主张用人单位恢复工作岗位于法有据
案情简介 张某于2005年1月入职某制造公司，双方于2010年5月签订无固定期限劳动合同，张某的工作岗位为机械维修工，月平均工资为6000元。2019年6月，制造公司因张某亲属从该公司退休后在外省具有同业竞争关系的企业工作，决定将张某调离岗位，从事不涉及公司商业秘密的工作。2019年8月，制造公司下发通知，将张某调整到保洁岗位，并按新岗位核定薪酬。2019年9月张某到新岗位报到上班，制造公司向张某发放2019年8月工资1900元、9月工资2300元。后张某以制造公司调岗违法为由申请劳动仲裁，要求恢复原工作岗位及工资待遇。
处理结果 本案经过仲裁及人民法院两审判决，均裁判认定制造公司调岗违法，恢复张某的工作岗位以及相关工资待遇。
（赵院刚）