轮换签约

不等于工龄可以“清零”

    劳动关系的稳定是社会和谐的基石，无固定期限劳动合同制度的设立，正是为了给长期供职的劳动者提供稳定的职业保障。但实践中，部分用人单位动起了“歪脑筋”——通过安排员工与不同关联公司轮流签订劳动合同，人为割断工作年限，试图规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。对此，法律明确回应：劳动关系的认定遵循实质重于形式原则，仅变换签约主体，不能否定用工关系的连续性，更无法免除用人单位的法定责任。

七年三换签约主体

公司违法被判赔偿

    来看一起真实的劳动争议案件。2018年9月，刘某入职某公司担任行政主管，双方签订为期两年的劳动合同。合同期满后，公司安排刘某与其全资子公司重新签订劳动合同，此后又安排刘某转回原公司签约。七年时间里，刘某的办公地点、直属领导、工资发放、社保缴纳均未发生变化，工作内容与管理模式也始终如一。

    2025年9月，第三份劳动合同到期，公司以“签约主体不同、工龄不连续”为由，拒绝与刘某订立无固定期限劳动合同，并直接终止了劳动关系。刘某不服，申请劳动仲裁，后又诉到法院。最终，仲裁委与法院均支持了刘某的诉求，判令公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

实质重于形式

坚守用工合规底线

    该案有着明确的法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条明确规定：劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，而且劳动者没有法定过错情形，双方续签时应当订立无固定期限劳动合同。

    针对公司“换壳不换岗”的操作，2025年8月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条给出了明确的答案：判断是否连续订立合同，要看劳动关系的实质内容。劳动者非因本人原因，在同一工作地点、从事相同工作、接受原单位管理，即使签约主体变换，也应当认定为劳动合同的连续订立。这叫“实质重于形式”原则。

    本案中，刘某的工作场所、岗位职能、管理隶属均未发生实质变化，仅签约主体在母公司与子公司之间轮换，因此工龄依法应当连续计算。公司以此为由拒绝订立无固定期限劳动合同，已构成违法终止劳动关系，需依法支付双倍赔偿金。

    该案例对劳资双方均具有重要的普法警示意义。对劳动者而言，需警惕用人单位要求更换主体重签合同的操作，妥善留存工作证件、考勤记录、工资流水等能够证明实际工作地点、内容与管理关系的证据，切勿随意签署 “自愿离职”类文件，避免被认定为“因本人原因”变更用人单位。对用人单位而言，诚信经营、规范用工才是长远发展之道。试图钻法律空子降低用工成本，最终只会得不偿失。

    和谐稳定的劳动关系，是激发员工积极性与创造力的基础，也是实现企业自身可持续发展的前提。

                 全媒体记者 焦芃滈